Programa de Excelencia Fabril en AmBev

La semilla de la discordia y la codicia

Uno de los temas más frecuentemente mencionados por los participantes en los encuentros de la Federación Latinoamericana de Trabajadores de InBev (FELATRAIN), es el Programa de Excelencia Fabril (PEF) que AmBev ha logrado imponer en muchas de sus plantas de la región. Aprovechando la última reunión de la Federación celebrada recientemente en Buenos Aires, Sirel realizó una entrevista colectiva sobre este polémico asunto.

Los entrevistados fueron Siderlei de Olivera, presidente de la Federación Latinoamericana de Trabajadores de InBev (FELATRAIN) y de la CONTAC, de Brasil; Melquíades de Araújo, presidente de la Federación de Trabajadores de la Industria de la Alimentación del Estado de Sao Paulo, Brasil; Roque Apecetche, presidente del Sindicato de Obreros y Empleados de Norteña (SOEN), Paysandú, Uruguay y José Oxley, secretario general, también del SOEN.

Siderlei:

El Plan de Excelencia Fabril (PEF) es una forma de incentivar la producción y los ahorros de la empresa que adquieren apariencia de premio. Si fueran a pagar a todos los trabajadores de AmBev que se esfuerzan cada día, eso saldría muy caro. Por tanto, se destina al PEF un cierto monto de dinero (que si se dividiera entre todos los trabajadores sería una cantidad insignificante para cada uno), concentrando su aplicación en una sola planta poniendo en competencia a unas contra otras. Con mucho menos dinero logra el mismo efecto: aumentar la producción y bajar los costos en todas las plantas. Mientras no se sabe qué planta ganó el premio todo el mundo trabaja como loco, pero los premiados serán apenas algunos. Es una forma “inteligente” de lograr que se trabaje al máximo.

Araújo:

El PEF fue implantado en AmBev hace ya mucho tiempo, y año a año se amplía el número de plantas que pueden participar en él. Actualmente son 21. La base de cálculo es el lucro líquido de la empresa que está registrado en documentos que son públicos, lo que no se conoce es la metodología de cálculo por la cual se llega a esos resultados. Esto justifica que se esté permanentemente presionando a los trabajadores para que se ahorren costos y se aliente la competencia. Crean la ilusión de que la planta está yendo bien hasta mitad de año, a partir de ahí empieza a presentar factores negativos, y cuando se acerca el momento de la zafra veraniega se produce el mayor estímulo a la productividad de los trabajadores.

Con el PEF, AmBev pretende sustituir el legalmente consagrado Programa de Participación en los Lucros y Resultados (PPLR), que no tiene un valor predeterminado sino que debe ser negociado en cada empresa según sus resultados. Pero la ley exige que se constituya una comisión con la participación de los trabajadores, que las metas a ser alcanzadas estén definidas, bien claras y discutidas con los trabajadores. En el caso del PEF se trata de una meta unilateralmente estipulada por la empresa. Si se hiciera una denuncia ante el Ministerio de Trabajo o el Ministerio Público, con seguridad que AmBev tendría que pagar todo lo que se ahorró hasta ahora pretendiendo sustituir la ley del PPLR con el PEF. Además, ocurre que, legalmente, las empresas que instrumentan el PPLR descuentan casi 30 por ciento de los impuestos. Quiere decir que si alguno de estos organismos logra un fallo en su contra, AmBev también tendrá que ponerse al día con los organismos recaudadores de impuestos.

Siderlei:

Otro problema es que en algunos Convenios Colectivos firmados por los trabajadores aceptaron el PEF como si fuese PPLR, y por eso AmBev sostiene que está cumpliendo con la Participación en el Lucro y los Resultados. AmBev está fuera de la legalidad porque distorsiona la ley y la utiliza para instalar este sistema perverso de competencia, que a veces provoca hasta que un trabajador denuncie al otro por baja productividad.

Araújo:

Lo que estamos discutiendo ahora es que los sindicatos que lograron que no conste más en sus acuerdos que el PEF sustituye al PPLR, formen una comisión para discutir  la posibilidad de que el PEF sea asimilable al PPLR sólo cuando todas les metas sean discutidas con los trabajadores y todas las plantas que alcancen esas metas, independientemente de cuantas sean, se beneficien con ese bono extra.

Pero ese bono del PEF también tiene un factor negativo, ya que a partir del momento en el que la empresa adquiere otras plantas ese gasto es ingresado como débito en su contabilidad, lo que reduce el lucro y la parte que corresponde a los trabajadores que, por ejemplo, antes llegó a ser de diez salarios, en 2007 no alcanzó siquiera a cinco, porque había adquisiciones de otras empresas.

Oxley:

Nuestro sindicato valoró desde un primer momento que el sistema PEF es un claro atentado contra la organización sindical y lo rechazamos de plano, en el entendido de que no estamos dispuestos a compartir proyectos de la empresa que no sean previamente discutidos por el sindicato. Este sistema socava la unidad sindical y está enmarcado dentro de la política de la empresa que es profundamente antisindical. Lo que vemos como muy positivo es que en todas las empresas donde se ha aplicado esta política los sindicatos están intentando coordinar acciones para enfrentarlo con éxito.

El PEF es muy riesgoso para el movimiento sindical y en Uruguay ha provocado mucho daño, ya que al enfrentar a todas las unidades entre sí, es evidente que se apuesta a lo peor que tenemos como seres humanos que es la codicia, porque terminamos denunciando a nuestros propios compañeros por no llegar a las metas fijadas por la empresa, metas que no están negociadas con el sindicato sino que son impuestas a los trabajadores.

Araújo:

Desde el momento en que la planta alcanza la meta y gana el premio, el sindicato no puede hablar en contra del PEF porque el trabajador lo rechazaría. Cuando no gana ocurre lo contrario. Por eso es un arma complicada. Tenemos unidades que ya ganaron el primer lugar cuatro o cinco veces, y esas no quieren saber nada con abandonar el sistema, pero hay varias que nunca lo consiguieron, y esas quieren que se elimine.

Apecetche:

Además, esta metodología es totalmente injusta porque no premia por igual a todos los integrantes de una planta, ya que hay un reglamento interno que impide que muchos trabajadores accedan a este premio, aunque hayan aportado sustancialmente con su esfuerzo para alcanzar las metas de producción. Por ejemplo, un trabajador que falta por más de 90 días en el año queda afuera, aunque sea por causa de accidentes o enfermedades; los tercerizados tampoco acceden al premio, aunque trabajen igual o más que los demás.

Por eso decimos que si queremos ser coherentes al defender la unidad y la solidaridad entre trabajadores, no es posible que aceptemos un sistema que discrimina por razones que no son aceptables. Y estos son sólo algunos ejemplos, pero hay muchas otras injusticias. Por eso decimos que si se proponen sistemas de premiación, nosotros queremos participar en la definición de los criterios, porque tenemos los nuestros y los usamos desde hace mucho tiempo, están probados; sea en dinero o en especies, tenemos experiencia en establecer índices que armonizan una situación de justicia en la distribución.

Araújo:

Nosotros conseguimos obstaculizar el PEF cuando en las negociaciones de una de las unidades de AmBev exigimos que independientemente de la clasificación en la lista general, si la empresa alcanzaba 400 puntos del total de la meta recibiría el 40 por ciento del primer premio. Ese acuerdo que se alcanzó en la planta de Jaguariúna ahora se está extendiendo a las demás plantas de todo el país. De esta manera se pone un poco de justicia en el reparto, pero de ninguna manera se sustituye el PLR establecido en la ley.

Por otra parte, las empresas tienen un sistema de fiscalización de los resultados declarados en las plantas, pero en ese equipo no participamos los trabajadores. La empresa es la que maneja la información de cada planta de manera exclusiva, y nosotros sólo recibimos una comunicación.

Apecetche:

Como dice Araújo, los gerentes suelen modificar los resultados porque ellos tienen su propio circuito de premios además del general. Es habitual que se cite a reuniones que nunca se celebran, y que después son invocadas para justificar datos que no son reales y que los gerentes inventan para ubicarse mejor en la competencia. El sistema es unilateral, los estándares los fijan ellos y se pueden cambiar durante el año, esto es que si la planta va bien encaminada, de golpe la empresa puede readecuar los indicadores y no se puede apelar. ¿Qué convenio se puede hacer en esas condiciones? Ellos le llaman “Aumentar el desafío”. En realidad es todo una mentira, el objetivo real es poner a los trabajadores en competencia unos contra otros.