Intento
de sindicalización en Mc Donald's
Motín
a bordo
La
gigantesca empresa de comida rápida llama a sus empleados "crew"
("tripulación"). Felices navegantes o galeotes: las opiniones
difieren. En pocos lugares del mundo han logrado formar un sindicato como el
que quieren los empleados uruguayos.
Marcelo
Pereira
Han
aparecido volantes, mensajes de correo electrónico,
carteles, pintadas y hasta
una pancarta en el desfile de Carnaval por 18 de Julio con la firma del
Movimiento de Trabajadores (Crew) de Mc Donald's en Uruguay, en los cuales se
reclama que esa firma reconozca el derecho de sus empleados a formar un
sindicato, cambie sus actuales formas de relación con ellos, les pague por
horario nocturno a partir de las 22 horas y por tareas insalubres, les asegure
un horario mínimo y estable de 30 horas semanales, y les permita recibir
propinas. Es posible que no parezca gran cosa, pero hay que tener en cuenta que
hay en el mundo más de 28 mil locales de Mc Donald's, con alrededor de un millón
y medio de empleados y en unos 120 países, y BRECHA sólo registró noticias de
la existencia de sindicatos de sus trabajadores en Suecia y en la ciudad
irlandesa de Dublín.
BRECHA
buscó contactar a los integrantes del movimiento, quienes mantienen por ahora
el anonimato ante sus patrones, verificó que se trata de empleados de la
empresa, y logró una entrevista con algunos de ellos a fines de enero. Luego
solicitó y obtuvo con rapidez una entrevista con el director de Mc Donald's en
Uruguay, Rodolfo Oppenheimer, quien durante casi una hora expresó su opinión
acerca de los planteos del movimiento, adelantó algunas respuestas a los
mismos, aseguró que siempre está dispuesto al diálogo y -por último pero de
gran importancia- enfatizó que sindicalizarse "es un derecho", y que
quienes desean hacerlo en Mc Donald's no tienen motivo para ocultarse o temer
represalias.
Otras
piezas del rompecabezas recogidas por BRECHA son testimonios de exempleados de
la firma, y el mensaje que dirigió al movimiento, por correo electrónico,
quien se identificó como un trabajador discrepante con sus planteos . Ese contrapunto pinta un cuadro poco conocido por el público que
asiste a los 34 locales de Mc Donald's en nuestro país, en los cuales trabajan
unas 1.500 personas, la mayoría de ellas jóvenes y muy jóvenes. Y quizás -el
tiempo dirá- sea el preludio del ingreso de Uruguay al pequeño grupo de países
con sindicato de trabajadores de la empresa.
Mc
Donald's se ha convertido en un símbolo de las grandes trasnacionales con sede
en Estados Unidos y de la propia cultura estadounidense. Eso concentra, como es
lógico, amores y odios. Algunos piensan que los locales de la firma son grandes
"cajitas felices", y otros que se trata de máquinas para la
transformación de los trabajadores en carne picada. Mientras la empresa realiza
en todo el mundo obras de filantropía, se precia de brindar oportunidades
laborales formativas a quienes más las necesitan y destaca que ofrece higiene,
calidad y un óptimo servicio; grupos internacionales de activistas la acusan de
incontables villanías. Entre ellas, alienar a los niños, explotar mano de obra
desvalida, perjudicar la salud de millones con "comida chatarra",
devastar el ambiente o simplemente matar animales para vender su carne. La
intención de este artículo no es abarcar el vasto terreno de esas polémicas,
sino concentrarse en la cuestión de las relaciones laborales en el caso
uruguayo, para cuya comprensión es necesario conocer algunas particularidades
de Mc Donald's.
Las
reglas a bordo
Crew
significa en inglés "tripulación". En la jerga interna de Mc
Donald's, llena de términos incomprensibles para los ajenos a la firma, la
palabra designa a "la gente encargada de preparar nuestra comida, servir a
nuestros clientes y realizar aquellas tareas necesarias para el eficiente
funcionamiento de nuestros restaurantes, incluyendo el mantenimiento de nuestro
alto estándar de limpieza", según el Manual del Crew de la firma Gauchito
de Oro sa, concesionaria de Mc Donald's en Uruguay. En nuestro país se usa como
sustantivo masculino, y tanto en plural como en singular: crew es el conjunto
mencionado de trabajadores, y cada uno de ellos "es crew".
Corresponde
realizar aquí una aclaración. El manual incluye una lista no exhaustiva de
casos de "mala conducta intencional" que pueden dar lugar al despido
inmediato "sin notificación previa o pago alguno". Entre ellos está
"hacer declaraciones o revelar a cualquier persona, incluyendo la prensa,
radio, televisión o cualquier medio de información, cualquier información
(…) confidencial, incluyendo los detalles de este manual". Para evitar
que los empleados que tratan de formar un sindicato se hicieran pasibles de la máxima
sanción, BRECHA pidió a Oppenheimer un ejemplar del manual, y el director alegó
que no podía darlo a conocer porque "es algo interno", que contiene
"parte de la tecnología" de la firma, y por lo tanto sería riesgoso
que "la competencia" lo conociera. Este periodista pudo acceder a
parte del texto del folleto en cuestión (por medio de un exempleado que
conservaba fotocopias) y cree de buena fe que las frases citadas son relevantes
para comprender la situación pero no afectan a la competitividad de la firma.
Hecha
la aclaración, es preciso comprender tres datos básicos.
1.
Flexibilidad. Todo el sistema está organizado para pagar sólo las horas de
trabajo que se consideren realmente necesarias. Mucho antes de que las compañías
japonesas establecieran la novedad de la producción a demanda, sin acumular
estoc, Mc Donald's se guiaba por el principio de no acumular un estoc ocioso de
mano de obra.
Por
eso la mayoría de los empleados no tiene horario fijo. Cuando cada uno firma su
contrato de trabajo, tras varias entrevistas de evaluación, indica qué días y
a qué horas estará disponible (un sistema obviamente atractivo para quienes,
por estudio u otras razones, no podrían cumplir turnos fijos todos los días).
La empresa estudia en detalle el flujo habitual de clientes de cada local, y
prevé la dotación de trabajadores necesaria en cada momento, en función de lo
cual comunica a cierto número de empleados, con cierta anticipación, qué día
deberán presentarse en los locales y para cumplir qué horarios. Mc Donald's sólo
garantiza que su demanda se ubicará entre un mínimo y un máximo (un mínimo
de un turno de cuatro horas cada semana, y un máximo de cinco turnos de ocho
horas por semana).
En
circunstancias imprevistas, la firma puede requerir al empleado que exceda el
horario para el cual lo llamó (las horas adicionales se pagan, pero se intenta
evitar que sean horas extra con remuneración extraordinaria), o darle
autorización para retirarse si el movimiento de clientes es inferior al
supuesto. También puede pedir a un trabajador que se presente fuera de su
tiempo disponible habitual, pero acceder a esa solicitud es opcional. En cambio,
cumplir turnos en horarios que se indicaron como disponibles es obligatorio, y
cualquier atraso o ausencia debe notificarse con ocho horas de anticipación (si
es por enfermedad, con certificado médico). La tardanza o las faltas sin
notificación en ese horario pueden ser sancionadas, y de costumbre lo son.
Marcar la tarjeta de otra persona es una de las faltas más combatidas.
Está
previsto un período de descanso (pago) de media hora por cada cuatro.
2.
Rotación. Todas las tareas que se realizan en un local están estudiadas,
cronometradas y programadas para que los empleados las cumplan con la mayor
eficiencia posible, y cada empleado es entrenado (en tiempo pago) para que sea
capaz de alternar el cumplimiento de cualquier tarea durante un turno de
trabajo.
Esto
es básico para una empresa que emplea ante todo (y por elección) a un numeroso
elenco de jóvenes sin experiencia laboral previa, muchos de los cuales trabajan
en Mc Donald's en forma transitoria, y que además desea disponer de ellos para
cumplir cualquier labor que necesite en determinado momento.
El
entrenamiento busca lograr una automatización de procedimientos, incluyendo la
forma más eficiente de realizar cada movimiento. Algo similar a las técnicas
fordistas en las fábricas que inmortalizó Chaplin en Tiempos modernos, pero
con olor a frito. Existe un número sorprendente de protocolos y de planillas
para controlar su cumplimiento, en las cuales pueden figurar, por ejemplo,
decenas de instrucciones para hacer las famosas papas fritas de la empresa. El
resultado en los casos exitosos es, de costumbre, un trabajador que ingresó sin
experiencia ni calificación y a quien la empresa le ha enseñado todo lo que
sabe; o dicho de otro modo, que sólo sabe lo que le ha enseñado la empresa.
El
pago por hora no cambia en función de las tareas realizadas, sean cuales
fueren: manejar la caja registradora, preparar alimentos, limpiar o cualquier
otra de las que realizan "los crew".
3.
Cultura. El intenso ritmo de realización de las rutinas, la falta de
experiencia laboral previa de la mayoría de los trabajadores y la política de
relaciones con el personal que aplica la firma se suman para implantar
profundamente una cultura. Los planteos colectivos de los trabajadores no están
prohibidos en ninguna parte, pero los numerosos procedimientos de comunicación
interna disponibles -y sugeridos en forma expresa desde el primer día- no prevén
que los empleados se reúnan por su cuenta para decidir qué quieren decirle a
sus patrones. Por otra parte, las características del trabajo y de su supervisión
casi no dejan tiempo o espacio para el intercambio horizontal lejos de los
superiores.
Esos
procedimientos de comunicación interna incluyen reuniones de equipo
cuatrimes-trales con asistencia voluntaria, en las cuales cualquier empleado
puede opinar sobre el desempeño de sus jefes, raps (charlas más informales) de
los empleados con sus superiores, encuestas de opinión planteadas por la
empresa, buzones para formular sugerencias o quejas y, en general, una "política
de puertas abiertas" que permite a cualquier trabajador entrevistarse con
cualquiera de sus jerarcas, incluyendo a Oppenheimer. Por otra parte, Mc
Donald's otorga en forma cuatrimestral bonificaciones a sus empleados, quienes
reciben dinero extra si se considera que su desempeño lo merece,* y la firma se
precia de su política de ascensos (mediante evaluaciones que también son
cuatrimestrales), por la cual gran parte de quienes ocupan cargos de
responsabilidad comenzaron como crew.
El
caso es que varios de los entrevistados por BRECHA dijeron que tarde o temprano
habían llegado a la conclusión de que plantear críticas o reivindicaciones
"no es bien visto" y conduce a la ausencia de bonificaciones y
ascensos, o a que las convocatorias a quien se muestra "rebelde"
escaseen, se concentren en los horarios de trabajo más intenso, y se acompañen
de la asignación de las tareas menos agradables.
En
cambio -añadieron- el sistema tiende a premiar a quienes asimilan la
"cultura Mc Donald's", se esfuerzan por superarse a sí mismos y
destacarse en relación con los demás, emplean las vías de comunicación
interna para realizar lo que empresa considera "aportes
constructivos", participan con entusiasmo en las actividades recreativas
periódicas, y en general se muestran todo el tiempo felices y bien dispuestos.
Con
la introducción de esta primera crítica de trabajadores al sistema, es preciso
realizar una advertencia válida para todas las que vendrán después: cada
local tiene sus particularidades, y es muy difícil determinar la frontera entre
la política general de la firma para las relaciones laborales y las variantes
que imprime cada uno de quienes tienen responsabilidad en alguno de los
restaurantes.
Durante
la entrevista con quienes forman un sindicato, ocurrió más de una vez que tras
el relato de alguna experiencia personal desagradable por parte de uno de ellos,
otro aclarara que en su local las cosas eran distintas. Eso significa que muchas
denuncias de abuso (véase el recuadro titulado "Se dice de mí") podrían
ser consideradas casos aislados, en violación de las normas generales vigentes
para el trato con los empleados.
Pero también puede considerarse un argumento a
favor del intercambio horizontal entre los trabajadores, sin presencia de sus
superiores. Mientras eso no ocurra, sólo la firma sabrá qué es habitual y qué
es excepcional.
Persevera
y triunfarás
En
sitios de Internet de organizaciones internacionales anti Mc Donald's se asegura
que la firma exige un mínimo de rentabilidad en todos sus locales, sean propios
o (como en el 70 por ciento de los casos) a cargo de concesionarios
individuales, y que la solución cuando los números no cierran es intensificar
el trabajo. De hecho, los empleados uruguayos que forman un sindicato dijeron
que el descenso en la concurrencia del público trajo recorte de horas y mayor
exigencia, y señalan que ese cambio fue el disparador de sus intentos de
sindicalización.
Héctor
Masseillot, secretario general del Sindicato Unico de Gastronómicos del Uruguay
(Sugu), dijo a BRECHA que es notoria la política antisindical de la firma en
Uruguay y en el mundo, y que el estilo de relaciones laborales aplicado por Mc
Donald's "oscila entre dos recursos que no compartimos: la 'filantropía
salarial' (mediante bonificaciones) y la coacción". Las condiciones de
trabajo en otras empresas que se dedican a la gastronomía "pueden ser
peores en varios aspectos, pero en ningún otro lado se da que prohíban entrar
a un local a entregar un volante sindical", y además "el sistema de
'empleos chatarra' y otras prácticas que consideramos muy negativas son un mal
ejemplo para todo el sector, que algunos ya comienzan a imitar", subrayó.
En
el Manual del Crew uruguayo se establece que "no estará permitido
solicitar por parte de los empleados ni por extraños a la empresa dinero,
firmas, o distribuir literatura de ningún tipo dentro o fuera del
restaurante" y que todo empleado debe "informar inmediatamente" a
su encargado de turno acerca de violaciones a esa norma, por parte de extraños
o de sus compañeros. Entre las faltas a las cuales pueden corresponder
sanciones están la "desobediencia deliberada y/o fracaso en el desempeño
de tareas", así como el "desempeño o resultados que no concuerden
con las metas trazadas o con las estipulaciones determinadas por Mc
Donald's", y aun la "incompetencia o ineficiencia en el desempeño del
trabajo", de lo cual puede deducirse que la adopción de medidas de lucha
sindical implica riesgos.
En
opinión de Masseillot, experiencias anteriores en cadenas de restaurantes
hostiles a los sindicatos indican que no es prudente organizar a la gente por
lugar de trabajo, ya que eso permite a la firma desmantelar con facilidad
cualquier núcleo. El considera que sería más prudente que los empleados de Mc
Donald's se afiliaran en forma individual al sugu y se reunieran allí, y que el
sindicato pudiera tomar cartas en el asunto ante cualquier problema. Eso también
fortalecería la identidad de trabajador gastronómico y el vínculo con el sugu
de cada trabajador de la empresa, aun cuando deje de trabajar en ella, apuntó.
En la actualidad esa identidad es débil: aunque Mc Donald's insista en que
brinda oportunidades de adquirir experiencia laboral, de hecho quienes trabajan
allí sólo aprenden a realizar determinadas tareas automatizadas, con
determinados implementos, y "después de años no saben hacer un churrasco
ni un arroz blanco", ejemplificó.
Los
casos de sindicalización en Mc Donald's escasean, como se dijo al comienzo,
pero algunos factores pueden jugar en favor del intento uruguayo. En nuestro país
las leyes laborales aún son relativamente más avanzadas, y eso fortalece el
reclamo de que se respete la formación de un sindicato. Reclutar trabajadores jóvenes
aquí implica incorporar un gran número de personas con educación
relativamente alta y con opiniones de izquierda, y eso aumenta las posibilidades
de organización. Los empleados uruguayos de la firma son mucho menos
"transitorios" que en otros países, y eso contribuye a que estén
dispuestos a "pelearla". Y por último, Oppenheimer dice que se puede
y que no habrá represalias.
De
todos modos, quizás a los flamantes sindicalistas les convenga tener presente
la frase del fundador de la cadena de restaurantes, Ray A Kroc, estampada en la
contratapa del Manual del Crew: "¡Adelante!
Nada
en el mundo puede ocupar el lugar de la perseverancia.
El
talento no puede: nada es más común que las personas fracasadas con talento.
El
genio no puede; el genio sin recompensa es casi un proverbio.
La
educación por sí sola no puede: el mundo está lleno de truhanes educados.
Sólo la perseverancia y la
determinación son omnipotentes".
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