Derechos laborales ¿qué es eso?
La
industria de la alimentación (en este caso comprendido en ella el
sector tabaco y excluido el de hoteles y restaurantes) es una de las
más automatizadas. Debido a ello, dentro de los costos de producción
la carga salarial siempre representa un porcentaje mínimo. No
obstante, en la búsqueda de reducir costos –o aumentar ganancias, que
es lo mismo- las empresas permanentemente apuestan a reducir la carga
salarial.
En una época
recesión y de aumento del desempleo como la actual, gobiernos y
empresarios más o menos disimuladamente argumentan que quien cuenta
con un empleo es un privilegiado. De ese razonamiento, a
justificar la necesidad de aceptar rebajas en el salario o en las
condiciones de trabajo para mantener el mismo, hay solo un paso. Esta
realidad, tiene como consecuencia, entre otras, el debilitamiento de
las organizaciones sindicales, con lo cual la espiral descendente se
acelera y profundiza.
El resultado de estas
relaciones entre trabajadores y empleadores ha sido reiteradamente
denunciado tanto por el movimiento sindical, como por otras
organizaciones. Por ejemplo, una vocera del mismísimo Banco Mundial
reconoció que “uno de cada tres latinoamericanos vive en la pobreza
y la desigualdad (es) creciente en la región”.
Ahora, es el ámbito académico el que se suma a estas denuncias: El 28
de diciembre de 2001 el Instituto de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social (IDTSS) de la Facultad de Derecho (Universidad
de la República, Uruguay) presentó un informe dando a
conocer algunas de las “modernas” relaciones de trabajo que proliferan
en el país. Transcribimos, como un llamado de alerta, algunas de
ellas:
·
Convenios
colectivos que legalmente no lo son –
El informe expresa
que “no pueden ser considerados convenios colectivos los
pretendidos acuerdos que se vean obligados o sean persuadidos a
suscribir individualmente los trabajadores, cualquiera sea el
porcentaje que sus firmas representen respecto del total del personal
de la empresa correspondiente”. Y denuncia que se están
suscribiendo entre las empresas y su respectivo personal formularios
sobre condiciones de trabajo que pretenden tener los alcances de
convenios colectivos sin que medie la participación de una
organización que represente a los trabajadores (algo similar ocurrió
recientemente en la empresa argentina SANCOR, ver
Conflictividad en América Latina/2002).
El Convenio Nº 98
de la OIT (ratificado Uruguay y la mayoría de los países de la
región) establece que se estimule la negociación voluntaria para
reglamentar las condiciones de empleo y afirma que los trabajadores
deben estar representados por “las organizaciones de los
trabajadores”. El mismo criterio está sustentado en el Convenio
Nº 154: “sólo podrán causar los efectos legales previstos
aquellos convenios colectivos que hubieran sido concertados entre un
empleador o un grupo de empleadores, o una o varias organizaciones
representativas de empleadores, por una parte, y una o varias
organizaciones representativas de los trabajadores involucrados”.
·
¿Obrero o
empresario? – En
Uruguay se están desarrollando aceleradamente fórmulas contractuales
que apuntan a la extinción de los asalariados, esto es hacia la
quimera de un capitalismo sin clases.
Se trata de las seudo empresas unipersonales, que
ocultan pero no suprimen las relaciones de dependencia entre
trabajadores y empresa, pero sí logran burlar los derechos inherentes
a la misma.
El informe del
IDTSS afirma que bajo ninguna circunstancia puede considerarse
empresa “a la actividad de un individuo que no posee capital y sólo
dispone de su fuerza de trabajo”. Y agrega: “Hasta hace poco
tiempo no existía ninguna confusión a este respecto, pero en los
últimos años se difundieron prácticas profesionales que, procurando
eludir la legislación social, introdujeron el anómalo concepto de
empresa unipersonal, lo que ha producido efectos extremadamente
negativos” para los trabajadores. Entre algunos de esos efectos
negativos, el “empresario unipersonal” no tiene derecho a una jornada
limitada, al descanso semanal, a vacaciones pagas, al salario
vacacional, a la indemnización por despido, al cobro de horas
extraordinarias, al seguro de desempleo, al aguinaldo, ni a otros
derechos colectivos, en especial el de huelga. El IDTSS señala
que además se abre la posibilidad de que se le apliquen multas y asuma
otros riesgos por incumplimiento de contrato.
En lo que tiene que
ver con los aportes al Banco de Previsión Social (BPS)
que en Uruguay cubre jubilación, salud, seguro de desempleo y
asignación familiar a través de aportes que corresponden tanto al
trabajador como al empleador, las “unipersonales” operan bajo tres
modalidades:
1)
Si además del salario
líquido (que es lo más corriente) el empleador mantiene el pago del
aguinaldo, salario vacacional y la licencia, sus ahorros pueden llegan
al 34 por ciento de los aportes al BPS que le corresponden;
2)
si además se hace
cargo de los aportes correspondientes a la “unipersonal”, el ahorro
puede llegar al 28 por ciento;
3)
finalmente, si el
empleador solamente paga el salario nominal del antiguo asalariado, su
ahorro puede llegar al 42,7 por ciento.
En todos los casos,
la opción que tiene el trabajador es convertirse en una “unipersonal”
o quedar en la calle.
·
Las falsas
cooperativas de producción –
El informe se
refiere también a otra modalidad utilizada para ocultar la relación de
dependencia: las cooperativas de producción. Si bien esta constituye
una forma contractual lícita, deja de serlo cuando se utiliza para
encubrir contratos de trabajo subordinado y eludir el cumplimiento de
las disposiciones legales. Tal el caso en que el empleador induce u
obliga a los trabajadores a conformar aparentes cooperativas de
producción con el pretexto de reducir costos: Pero “de hecho, el
empresario sigue al mando de la explotación ejerciendo potestades de
empleador y obteniendo beneficios de la explotación”. Esta
modalidad se ha desarrollado especialmente en el sector pesquero, en
el que el armador del barco externaliza sus trabajadores a través de
una seudo cooperativa, en la que el personal de la empresa figura como
socio de la misma.
Otra variante de las
falsas cooperativas son las denominadas “miniempresas”. Por
ejemplo, se obliga al personal de una determinada sección
(mantenimiento, limpieza, vigilancia, etc.) a constituir una
“miniempresa” la cual firma un contrato de trabajo para
suministrar determinados servicios a la empresa madre. Esta fue una de
las propuestas que la transnacional francesa Danone le planteó
al personal cuando adquirió la empresa Salus en Uruguay,
siendo rechazada por el Sindicato.
Todo lo anterior
constituye un llamado de alerta para nuestras organizaciones
afiliadas, las cuales deben mantener una atenta vigilancia sobre el
cumplimiento de los Convenios de la OIT ratificados por
su país. Como primera medida, cualquier violación a estos Convenios
debe ser denunciada ante la OIT. Las organizaciones afiliadas
que requieran asesoramiento para efectuar este tipo de denuncias
pueden recurrir a la Rel-UITA.
Nemat Shafik, vicepresidenta del BM, citada por El Tiempo (Colombia)
el 20.02.02
Jorge Barreiro, El país de los microempresarios, Brecha
(Montevideo) 10.02.02
mayo de 2002 |
