CONFERENCIA
Trabajo
Repetitivo y Estrés
Salvador
Moncada
Director del
Centro de Salud Laboral
Instituto Municipal de Salud Pública de Barcelona
Trabajo
repetitivo y organización del trabajo
La
exposición al trabajo repetitivo y a diversos factores de importancia para la
salud, es algo frecuente en al Unión Europea y en España. En
la UE, el 45 % de los trabajadores declaran realizar tareas monótonas y el 37 %
declaran realizar trabajos repetitivos. En España, el 64
% de los trabajadores manifiestan realizar movimientos repetitivos durante una
parte de la jornada laboral. El 45 % de los trabajadores de la construcción,
el 35 % de los industriales y el 30 % de los de los servicios declaran
realizarlos durante más de media jornada.
Los
efectos nocivos más conocidos del trabajo repetitivo son fundamentalmente
trastornos musculoesqueléticos de la
espalda y de los miembros superiores. Pero el trabajo repetitivo tiene también
una gran relación con otra problemática de la que no lo podemos desligar: el
estrés laboral y sus repercusiones sobre la salud de los trabajadores.
El
trabajo repetitivo, además de sus implicaciones ergonómicas y sus
consecuencias musculoesqueléticas más o menos directas, tiene un gran
significado desde el punto de vista psicosocial. Además de la realización cíclica de los mismos movimientos centenares o miles de veces que
obliga al mantenimiento de posturas forzadas e incómodas, trabajo repetitivo
significa también poca variedad de tareas, escasas oportunidades de
aprendizaje, pocas cosas a decidir, monotonía y aburrimiento. Como veremos,
diversas de estas condiciones han sido identificadas como factores de riesgo
para la salud.
La
organización del trabajo (la
forma como deben combinarse tecnología, materiales y trabajo para la obtención
de un producto determinado) es la que determina la manipulación y los
movimientos de los materiales y los movimientos de los trabajadores, dividiendo,
especializando y agrupando el trabajo de manera que éste adopta diversas formas
(trabajo en cadena, individualizado, por grupos, en talleres flexibles…). La organización del trabajo es, pues, la que determina la presencia o
no de trabajo repetitivo, su intensidad y frecuencia, el número de trabajadores
expuestos y el tiempo de exposición.
En
la actualidad, y aunque pueda parecer anacrónico, entre las bases de la
organización del trabajo seguimos encontrando la teoría de la "Organización
Científica del Trabajo" de FW Taylor. Su elemento central consiste en
la separación de las tareas de ejecución del trabajo de las de su planificación
y dirección, especializando a los
trabajadores para la realización de tareas sencillas y repetitivas e
introduciendo primas de producción.
Por
otro lado, la exposición a trabajo
repetitivo es más frecuente entre las mujeres trabajadoras que entre sus homólogos
masculinos y, además, existen toda una serie de factores extralaborales,
como los relacionados con el trabajo reproductivo (trabajo doméstico, cuidado
de los hijos, etc.) que interaccionan con los factores de la organización del
trabajo productivo.
Organización
del trabajo y estrés
laboral
Los
efectos negativos del trabajo repetitivo en la salud se observan a dos niveles
distintos y por mecanismos diferenciados aunque complementarios. Por
un lado, existen efectos directos sobre los diversos tejidos del aparato
locomotor que están en la base de trastornos musculoesqueléticos diversos. Por
otro lado, se desencadenan diversos mecanismos psicológicos y fisiológicos
normales a los que nos referimos como "estrés".
El
estrés no es más que toda una serie de mecanismos inespecíficos
que se activan para propiciar la adaptación del ser humano a su entorno y
facilitar la respuesta más adecuada a los estímulos ambientales a los que está
expuesto en cada momento, entre los que puede encontrarse, por ejemplo, el
trabajo repetitivo.
Desde
que Seyle formuló el "Síndrome
General de Adaptación" (GAS), en el que definía la existencia de un
nivel de estimulación ambiental óptimo a partir del que se desencadenan toda
una serie de reacciones psicofisiológicas que preparan al individuo para la
defensa o la huida, se han desarrollado diversos modelos conceptuales de estrés
basados en el principio de balance entre las necesidades impuestas por el
ambiente de trabajo y los recursos que la organización del trabajo pone en
manos de los trabajadores para hacerles frente. Así, han sido formulados los
modelos de ajuste persona – ambiente,
esfuerzo – distress, demanda – control, y esfuerso – recompensa,
entre otros. De éstos, los dos últimos son los que han aportado evidencias de
efectos en salud en estudios epidemiológicos poblacionales.
El
modelo
demanda
– control
Robert
Karasek formuló el modelo demanda
- control explicativo del estrés laboral en función de las demandas psicológicas
del trabajo y del nivel de control sobre éstas. Las demandas del trabajo vienen determinadas por las exigencias que
supone para el trabajador, y son de naturaleza fundamentalmente psicológica
(ritmo, nivel de atención y concentración, responsabilidad), aunque también
tienen una dimensión física (esfuerzo
físico, trabajo muscular, postura de trabajo). Bajo el concepto de control
se incluye el conjunto de recursos que el trabajador tiene para hacer frente a
estas demandas del trabajo, tanto su nivel de formación y habilidades como su
grado de autonomía y de participación en la toma de decisiones sobre aquellos
aspectos que afectan su trabajo. Podemos distinguir dos componentes básicos del
control: el control sobre la propia tarea
y el control colectivo, el nivel de influencia del trabajador en las decisiones
de su unidad.
El
modelo demanda - control define cuatro
grupos de ocupaciones: activas
(alta demanda, alto control), pasivas (baja demanda, bajo control), de baja tensión, (baja
demanda, alto control) y de alta
tensión (alta demanda, bajo control).
El estrés en el trabajo es entendido como un problema organizacional - trabajo
estresante – y no individual - trabajador
estresado.
Johnson
y Hall introdujeron el apoyo social
como la tercera dimensión de este modelo (modelo demanda
- control - apoyo social), que actuaría como modificador de efecto de la
alta tensión, de forma tal que un nivel alto de apoyo social en el trabajo
disminuye el efecto de la alta tensión, mientras que un nivel bajo lo aumenta.
El apoyo social en el trabajo tiene, a su vez, dos componentes básicos: el
apoyo de los compañeros o compañeras de trabajo y el de las jefaturas o
niveles de supervisión directa.
Los
efectos del estrés laboral en la salud son el resultado conjunto de las
exigencias del trabajo y del nivel de libertad para tomar decisiones del
trabajador que tiene que afrontarlas.
La tensión laboral ocurre cuando las
exigencias son altas y la latitud de
decisión baja. La latitud de decisión
es el concepto operativo de control:
combinación de autoridad para tomar decisiones y de oportunidades para usar y
desarrollar habilidades que proporciona el trabajo.
El
modelo esfuerzo – recompensa
Según
Siegrist, las experiencias distresantes
son consecuencia de amenazas a la continuidad de roles sociales esenciales, de
entre los que la ocupación es uno de los principales. Así, el modelo esfuerzo
– recompensa explica el estrés laboral y sus efectos sobre la salud en función
del control de las personas sobre su propio futuro o, en palabras de Siegrist, las recompensas a
largo plazo. La amenaza de despido y
de paro, la precariedad del empleo, los cambios ocupacionales forzados, la
degradación de categoría, la falta de expectativas de promoción y la
inconsistencia de estatus (disfrutar de los beneficios de una categoría
inferior a las capacidades de uno) son variables importantes en este modelo.
Desde
el punto de vista de la organización del trabajo, la interacción entre altas
demandas y bajo control sobre las recompensas a largo plazo representa la
situación de mayor riesgo para la salud. Las recompensas a largo plazo vendrían
determinadas fundamentalmente por tres factores: la estima (respeto,
reconocimiento, apoyo adecuado, trato justo), el control de estatus (estabilidad
en el empleo, perspectivas de promoción, ausencia de cambios no deseados) y el
salario.
A
su vez, Siegrist considera que las
estrategias personales de afrontamiento o coping
influyen sobre esta interacción y describe dos estrategias de afrontamiento con
efectos divergentes: el vigor (esfuerzo activo de alta probabilidad de efecto
positivo) y la inmersión (afrontamiento con sentimientos negativos, que aumenta
la vulnerabilidad individual a la alta tensión)
Efectos
del estrés en la salud
La
relación entre los factores psicosociales y diversos trastornos de salud está
sólidamente documentada. La mayoría de los estudios publicados en las dos últimas
décadas muestran una asociación causal entre la tensión laboral y la enfermedades cardiovasculares , según el
modelo demanda – control ,y entre éstas
y la escasez de control sobre las recompensas del trabajo a largo plazo, según
el modelo esfuerzo -recompensa. También
se ha relacionado la tensión en el trabajo con el absentismo laboral por
motivos de salud, la percepción del estado de salud y el hábito de fumar,
diversos trastornos psicológicos y psiquiátricos, el dolor de espalda y los
trastornos musculoesqueléticos.
También
parece claro que el doble rol de la
mujer trabajadora influye de manera determinante en la salud de éstas.
Los modelos explicativos del estrés laboral entre las mujeres trabajadoras son
más complejos que los homólogos para los hombres, existiendo una interacción entre factores estresantes laborales con
otros extralaborales. No puede explicarse el estrés de las mujeres
trabajadoras sin considerar los factores que pueden determinar las demandas del
trabajo reproductivo como, por ejemplo, el número de hijos
Una
de las aportaciones más interesantes del modelo demanda - control es su capacidad para explicar no solamente efectos
de salud, sino también el aprendizaje y algunos comportamientos. Como la
psicología y la sociología del trabajo han mostrado, la experiencia del
trabajo tiene una gran importancia en la socialización del adulto, el
aprendizaje y el desarrollo de la personalidad. En este sentido existen
evidencias de asociación entre el hábito tabáquico y el consumo de drogas y
la tensión en el trabajo , y se ha observado que las personas con trabajos
rutinarios tienen una probabilidad mayor de ser pasivas en su tiempo libre que
aquellas con trabajos activos, a la vez que la práctica de ejercicio físico
durante el tiempo libre se relaciona con el trabajo activo que promociona la
interacción y el aprendizaje.
Trabajo
repetitivo, estrés y trastornos
Musculoesqueléticos
Como
ya hemos mencionado, el trabajo repetitivo es causa de estrés, y éste también
se relaciona con trastornos musculoesqueléticos . Aunque queda mucho camino por
recorrer, se han descrito los mecanismos que explicarían la relación entre las
exposiciones psicosociales y la respuesta del tejido muscular a los estresores físicos.
En
este sentido, el estrés parece ser un
factor de riesgo claro para el dolor de espalda, por ejemplo, al propiciar
contracturas musculares que, además de dolorosas por si mismas, pueden
comprimir estructuras nerviosas y vasculares y favorecer la aparición de
lesiones específicas. Las demandas psicológicas del trabajo pueden ser un
poderoso factor de riesgo para la sintomatología musculoesquelética de las
extremidades superiores.
Existen
estudios y experiencias que muestran que las evaluaciones de riesgos
relacionadas con trastornos musculoesqueléticos deben considerar los aspectos psicosociales
de los puestos de trabajo y no solamente los ergonómicos, de lo contrario se
llega a conclusiones erróneas que conllevan acciones preventivas inadecuadas.
La
prevención es necesaria y
posible
La
propia Ley de prevención de Riesgos laborales determina los principios
aplicables a la prevención de riesgos laborales, principios ya destacados por
una extensa experiencia preventiva, y que son:
•
Evitar
los riesgos
•
Evaluar
los riesgos que no puedan ser evitados
•
Combatir
los riesgos en su origen
•
Adaptar
el trabajo a la persona
•
Tener
en cuenta la evolución tecnológica
•
Sustituir
lo que sea peligroso por lo que comporte menor o nulo peligro
•
Planificar
la prevención
•
Priorizar
las medidas que den protección colectiva frente a las de protección
individual
•
Facilitar
las instrucciones necesarias a los trabajadores
Estos
mismos principios rigen para la prevención del estrés laboral. Sin embargo, es
frecuente la percepción de que los factores psicosociales muy complejos y difíciles
de comprender y que la organización del trabajo es intocable. Nos permitimos
discrepar de ambas concepciones.
La
ciencia ha demostrado que existen factores de riesgo para la salud de naturaleza
psicosocial. Puede que la realidad sea muy compleja y, sin duda, conocemos sólo
una parte de ella. Pero esto no es específico de los factores psicosociales,
sucede lo mismo con todo el conocimiento: nunca lo sabemos todo. Sin embargo,
disponemos de evidencias suficientes de que el exceso de demandas psicológicas,
el escaso control sobre el trabajo, el apoyo social pobre y la ausencia de
recompensas son factores de riesgo para la salud. Pues bien, se trata de obrar
en consecuencia y, por lo tanto, localizar estos factores de riesgo, medirlos,
priorizarlos, decidir estrategias de intervención para su eliminación o
control, implementarlas y evaluarlas. Y existen los conocimientos, las técnicas
y los instrumentos necesarios para ello. Pues manos a la obra.
La
organización del trabajo no es intocable, aunque en la práctica la organización
del trabajo equivale a la organización de la producción y está muy
relacionada con la toma de decisiones en la empresa, incluyendo las potestades
de dirigir y ordenar, modificar las condiciones de trabajo, y aplicar las
medidas disciplinarias necesarias con tales fines. A pesar de que el Estatuto de
los Trabajadores pone casi en exclusiva estas facultades en las manos de los
empresarios, la negociación colectiva y la ley de Prevención de Riesgos
Laborales ofrecen unas bases reales y sólidas de intervención, al establecer
la obligatoriedad empresarial de evaluar riesgos y prevenir posibles daños
(también los derivados de la organización del trabajo) y reconocer el derecho
de los trabajadores a la información y a la participación en todos aquellos
aspectos que afecten su salud.
El
trabajo puede y debe organizarse de
manera que promocione el apoyo social entre los trabajadores, y que éstos
tengan la capacidad de controlar las demandas que el trabajo les exige.
Estas dimensiones de trabajo se han desarrollado especialmente a partir de la
introducción del trabajo por grupos autónomos, que son responsables de un
ciclo completo de producción y controlan el proceso de toma de decisiones
relacionado. Diversas experiencias
internacionales avalan la democratización del trabajo como una forma de
aumentar el bienestar y la salud de los trabajadores, así como la calidad
de la producción.
Introducir
cambios en la organización del trabajo puede ser una tarea necesaria, pero no
parece fácil a simple vista. Para los
empresarios, decidir la organización del trabajo forma parte de sus
prerrogativas, y discutirla significa discutir su autoridad. Los
trabajadores pueden desconfiar de los objetivos de los cambios organizativos:
mejorar su bienestar o, simplemente, la productividad. Pero ambos objetivos son
compatibles.
Existen
evidencias de que las empresas que mejoran su organización mejoran no sólo la
salud y la satisfacción de sus trabajadores, sino también su productividad y
calidad . Una empresa puede avanzar hacia una organización más saludable a
través de pequeños iniciativas y modificaciones progresivas, tales como:
•
La
promoción de la participación de los trabajadores en el establecimiento de
su situación de trabajo concreta, su transformación y desarrollo;
•
El
diseño de la tecnología, la organización y el contenido de las tareas de
forma que no comporten la exposición del trabajador a cargas físicas o
mentales que puedan producir enfermedades, incluyendo las formas de
remuneración y de horarios de trabajo que comportan un riesgo apreciable de
enfermedad o accidente;
•
La
eliminación del trabajo estrictamente controlado y pautado;
•
La
provisión de oportunidades para la variedad y para la continuidad entre las
tareas individuales;
•
La
provisión de oportunidades para el contacto social y la cooperación;
•
La
promoción del desarrollo personal y profesional.
Los
efectos psicosociales del trabajo repetitivo
también
son evitables
La
prevención del estrés laboral beneficia directamente la prevención de las
lesiones musculoesqueléticas. Las mejoras organizativas relacionadas con el
enriquecimiento del trabajo (por ejemplo, diversificación de tareas, rotaciones
de puestos, etc.), tendrán efectos preventivos sobre el estrés (aumento del
control sobre el trabajo), y sobre los trastornos musculoesqueléticos
directamente (disminución del trabajo repetitivo) e indirectamente (reducción
del estrés).
Además,
la prevención, en términos operativos, es una actividad necesariamente
integrada, en la que las acciones de higiene, de seguridad, de ergonomía y de
vigilancia de la salud deben complementarse y coordinarse, en un marco
organizativo concreto –el de la producción de cada día- que debe hacer
posible que tales acciones no sólo se planifiquen, sino que se ejecuten y den
resultados. Todos conocemos ejemplos concretos de empresas en las que medidas
preventivas potencialmente útiles y eficaces fracasan en términos de
resultados: sistemas de seguridad que no se utilizan, protecciones que se
olvidan, tareas generadoras de polvos y humos que se realizan fuera del radio de
acción de los sistemas de aspiración localizada, sillas ergonómicas para
trabajadores que apenas tienen tiempo de sentarse…En definitiva, la
experiencia nos ha demostrado que buenas medidas y acciones preventivas, de
cualquier naturaleza, pueden ser totalmente inefectivas por no ser aplicables a
la realidad diaria de la organización del trabajo.
Una
concepción pragmática de la prevención nos lleva a considerar el trabajo
repetitivo y el estrés en el trabajo como problemas organizacionales y no como
problemas individuales de algunas personas afectadas, pues la
experiencia ha demostrado que suelen ser más efectivas las intervenciones
dirigidas al ambiente u organización del trabajo que las que simplemente
pretenden el aumento de los recursos individuales para gestionar el estrés
generado por las condiciones de trabajo o protegerse de los efectos nocivos de
éstas.
El
estrés laboral, las condiciones y la calidad de los contenidos del trabajo es
pues cuestión que afecta a todo el mundo, y la prevención de los efectos
nocivos de una organización del trabajo deficiente también debería interesar
también a todo el mundo, pues a todo el mundo beneficia. Mejor productividad y
calidad de producción, mayor bienestar y satisfacción laboral, más nivel de
salud y menos absentismo laboral. Un mundo del trabajo más saludable, democrático
y justo. De esto estamos hablando.
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