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España
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Los planes de
igualdad en las grandes empresas podrían beneficiar a más de 600.000
mujeres |
UGT
considera que los planes de igualdad deben ser negociados y
acordados por empresarios y sindicatos en todas sus etapas,
con información compartida y compromisos de evaluación
La Ley Orgánica
para la Igualdad Efectiva de Mujeres y Hombres,
que entró en vigor el pasado 24 de marzo, establece que las
empresas deben negociar con los representantes de los
trabajadores medidas para evitar cualquier tipo de
discriminación por razón de sexo, y en el caso concreto de
las empresas de más de 250 trabajadores estas medidas
“deberán dirigirse a la elaboración y aplicación de un plan
de igualdad” (Título IV, Capítulo III de la Ley, BOE nº 71
de 23 de marzo de 2007).
UGT
considera que es necesario abordar cuanto antes esta parte
de las medidas de igualdad que la Ley deja en manos de los
interlocutores sociales, una tarea que debe empezar a
tratarse en la Comisión de Seguimiento del Acuerdo
Interconfederal para la Negociación Colectiva 2007 (ANC
2007).
Este acuerdo, firmado por UGT, CCOO,
CEOE y CEPYME el 6 de febrero de este año,
prevé en su Capítulo VI que “las organizaciones firmantes se
comprometen a analizar, en el seno de la Comisión de
Seguimiento de este Acuerdo, la aplicación de los contenidos
de dicha Ley”.
Partimos, por tanto, de un compromiso mutuo
en relación con las medidas que hay que adoptar para avanzar
en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, con
unos criterios generales recogidos en el texto del ANC
que aparecen también en la Ley de Igualdad como posibles
contenidos de los planes de igualdad (acceso al empleo,
clasificación profesional, promoción y formación,
retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, prevención
del acoso sexual y del acoso por razón de género).
Planes para grandes empresas
y medidas
para los convenios
sectoriales
Para UGT el desarrollo de la Ley de
Igualdad en la negociación colectiva entre empresarios y
sindicatos debe desarrollarse tanto en el ámbito de las
empresas de más de 250 trabajadores -para las que la ley
fija como obligación la negociación de planes de igualdad-
como en la negociación de los convenios de carácter
sectorial en los que se deberían incluir un conjunto de
medidas encaminadas a corregir las desigualdades entre
hombres y mujeres, de tal forma que estas medidas pudieran
beneficiar a muchos trabajadores y trabajadoras de empresas
de menor tamaño o que no tienen convenio propio.
En nuestro país, donde existen 1.409.921
empresas, 4.692 tienen más de 250 trabajadores (el 0,33%).
De los 14.678.400 trabajadores registrados en el Régimen
General de la Seguridad Social en Abril de 2007, 1.683.315
correspondían a empresas de más de 250 trabajadores, lo que
supone el 11,46% de los trabajadores del mencionado Régimen,
todos ellos potenciales beneficiarios de las medidas
igualdad, que afectarían más directamente en torno a 600.000
mujeres (el 58´38% de los cotizantes totales del Sistema de
Seguridad Social son hombres y el 41´62% mujeres).
Teniendo en
cuenta los sectores de actividad, la mayoría de estas
empresas corresponden al sector servicios (70%), seguido de
la industria (23,6%), la construcción (5,7%), y finalmente
el sector agrario (0,28%).1
El peso económico y social de las grandes
empresas en nuestra economía está, no obstante, muy por
encima de lo que podrían dejar traslucir estos datos, por
tanto desde UGT
consideramos que su compromiso con la aplicación y
desarrollo de la Ley de Igualdad es determinante.2
Como la negociación de los planes y medidas
de igualdad debe formar parte de los procesos de negociación
de los convenios colectivos, es importante tener en cuenta
que en este año 2007 hay 2.450 convenios que finalizan su
vigencia (que dan cobertura a cerca de 4.850.000
trabajadores) y que, por tanto, hay que pactarlos en toda su
extensión.
Para UGT es fundamental que:
-
Los convenios colectivos de las empresas
de más de 250 trabajadores incluyan el compromiso de
elaborar Planes de Igualdad,
e integrar un conjunto de medidas encaminadas a corregir
las desigualdades entre mujeres y hombres en el resto de
la negociación colectiva.
-
Que los planes sean negociados y
acordados entre empresarios y representantes de los
trabajadores, negociación que debe tener un carácter
integral y con información compartida
(partiendo desde el diagnóstico de situación, la
programación, los contenidos, la puesta en marcha, hasta
el seguimiento y evaluación de dichos planes).
-
Los planes no deben vulnerar el espíritu
de la ley,
es decir, la adopción de medidas puntuales, parciales,
unilaterales o con otros contenidos y objetivos sociales
no pueden ser considerados planes de igualdad.
-
UGT defiende el establecimiento, en el
ámbito de la interlocución entre los agentes sociales,
de unos contenidos mínimos para los planes de igualdad,
entre los que deberían figurar:
-
Cláusulas de acción positiva para
fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de
condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se
encuentran subrepresentadas.
-
Establecimiento
de sistemas de selección, clasificación, promoción y
formación, sobre la base de criterios técnicos,
objetivos y neutros por razón de género.
-
Fijación de criterios de conversión de
contratos temporales a fijos que favorezcan a las
mujeres en igualdad de condiciones de mérito y capacidad.
-
Subsanación de diferencias retributivas,
medidas dirigidas a la conciliación de necesidades
productivas, de índole personal o familiar.
-
Una clasificación profesional no sexista.
-
Incluir las definiciones contempladas en
la ley sobre discriminación directa, indirecta, acoso
sexual y acoso por razón de sexo, discriminación por
embarazo o maternidad y acciones positivas.
-
Evaluar la aplicación del convenio desde
la perspectiva de género.
UGT
20 de
junio de 2007
1 Datos del Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales (Seguridad Social)
correspondientes a Abril de 2007.
2 Elaboración propia a
partir de datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales
(Seguridad Social) Correspondientes a diciembre de 2004.
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