El Sindicato Alemán de la Alimentación (NGG) firmó un complejísimo convenio colectivo con la Dirección de Coca Cola Alemania (CCEAG), que tendrá una vigencia de 33 meses. Precedieron a este acuerdo, varios meses de negociaciones y una amenaza concreta del NGG de iniciar una serie de paros para que la compañía tomara en serio los legítimos reclamos de los trabajadores. Sirel dialogó con Claus-Harald Güster, vicepresidente del NGG y responsable del equipo negociador sindical, para conocer el alcance de los acuerdos firmados.

-El 28 de marzo concluyeron las negociaciones entre el NGG y Coca Cola Refrescos SA (CCEAG, por su sigla en alemán). ¿Cuáles son los principales resultados y logros que se alcanzaron?

-La pieza medular del Convenio Colectivo fue la estabilidad en el empleo. Las discusiones sobre este punto específico duraron prácticamente cuatro días.

Teniendo en cuenta los planes que la Dirección de la empresa nos había presentado en octubre del año pasado, temíamos que se produjeran dramáticas pérdidas de puestos de trabajo, además de una creciente externalización, y todo esto a la luz de los cambios estructurales previstos por la dirección de Coca Cola en Alemania.

Entonces teníamos que pensar en cómo alcanzar nuestro propósito de evitar que se produjeran despidos con base en necesidades de la empresa por el término de vigencia del Convenio. 

-Que será de dos años...

-Sí, los Convenios serán válidos hasta el 31 de diciembre de 2012, es decir por más de dos años. Cumplimos nuestro objetivo de evitar los despidos fundados en las supuestas necesidades de la empresa.

A esto se agrega que se ampliaron los derechos de cogestión del Comité de Empresa en todo lo relacionado con los cambios estructurales que la empresa pretenda implementar. Esto se logra sobre la base de la información económica general y de los datos que la empresa debe proporcionar. Las respectivas comisiones cuentan con la presencia de los integrantes del Comité de Empresa y del NGG.

-Este es el aspecto sobresaliente del acuerdo...

-Es cierto, el empleador no podrá despedir a nadie por razones fundamentadas en necesidades de la empresa, el Convenio lo excluye expresamente. Si un trabajador pierde el puesto de trabajo debido a cambios estructurales en la empresa, ésta deberá ofrecerle un puesto alternativo en una de sus unidades más cercanas. 

-Además de este éxito fundamental de asegurar que ninguno de los 11.000 trabajadores de CCEAG pueda ser despedido, ¿cuáles fueron los otros logros sindicales?

-Logramos que en el futuro no se produzcan más externalizaciones ni subcontrataciones. De esta forma contribuimos también a asegurar el empleo.

Otro aspecto del Convenio Colectivo para la estabilidad en el empleo es la reubicación (“outplacement”). Si durante un proceso de reformas estructurales  una persona decide abandonar voluntariamente la empresa -se trata de un escenario perfectamente posible- el trabajador tiene derecho a recibir asesoramiento. Este “outplacement” incluye expresamente a los trabajadores de la producción. Para esos casos el Convenio Colectivo establece que la empresa debe pagar un subsidio de hasta 5.000 euros en cada caso.

Otro tema muy importante se refiere a los aprendices; todos, sin excepción, serán contratados por un plazo de doce meses después de aprobar sus exámenes finales o al terminar su formación. Un 10 por ciento de ellos recibe un contrato fijo por tiempo indefinido. Creo que logramos algo importantísimo para lo jóvenes en CCEAG.

Por último, acordamos un convenio de trabajo a tiempo parcial en la vejez, que ofrece una opción de retiro a los trabajadores de mayor edad.

-Esas negociaciones fueron extremadamente difíciles y largas, y en algunos momentos estuvieron a punto de fracasar. ¿Cómo lograron convencer a Coca Cola, un interlocutor bastante difícil, para que aceptara varias exigencias fundamentales del NGG?

-Claramente porque amenazamos con el inicio de paros. Dejamos bien en claro que comenzaríamos una serie de paros de advertencia, si las negociaciones continuaban sin avances.

Todo estaba pronto; en una primera fase habíamos previsto interferir masivamente los negocios de la empresa a partir del 1 de abril.

-¿Fue a raíz de este argumento contundente que la Dirección aceptó las exigencias?

-Ejercimos una presión fuerte, y como negociador responsable no oculté que avanzaríamos hacia un conflicto laboral muy duro si ellos persistían en su actitud de no proponer nada. Y lo repetí varias veces durante las negociaciones, para que no se olvidaran. 

-¿Cuánto tiempo duró todo el proceso de las negociaciones?

-Comenzamos a mediados de octubre de 2009. El 14 de octubre ambas partes presentamos nuestros puntos: nosotros nuestros reclamos, la compañía sus intenciones, y comenzamos a negociar.

Dado el carácter tan complejo de los temas en discusión le avisamos a la empresa desde el principio que seguramente el plazo para finalizar las negociaciones debería extenderse más allá del 31 de diciembre de 2009, la fecha de vigencia del anterior Convenio para la estabilidad en el empleo.

Durante las negociaciones reclamamos una moratoria, y la obtuvimos. Esta consistía en que Coca Cola se abstuviera de implementar ninguno de sus planes hasta el 31 de marzo de 2010. Mientras tanto, la garantía de empleo seguía en pie. El NGG se comprometía a no iniciar ningún paro en ese período.

De esta forma ganamos tiempo. Pero la empresa no lo aprovechó. Nosotros insistimos en que presentaran una propuesta concreta, pero en siete rondas de negociaciones difíciles no presentaron propuesta concreta alguna.

-Puede haber sido el intento de ganar tiempo, para conocer los límites de resistencia de ustedes...

-Es posible, aunque si fuera así, se equivocaron. Fue muy interesante observar al margen de las negociaciones, quiénes pretendieron influir en la estrategia de los empleadores. Por ejemplo: actuaron algunos abogados que no pertenecían a la empresa, sin embargo, integraron la comisión negociadora de la parte empleadora. Había que observar sus movimientos estratégicos, tendientes quizás a radicalizar la situación hasta cierto punto y a probar al NGG.

Se dijo por ahí que el NGG era un sindicato pequeño, sin mucha capacidad de lucha. Respondí a esto en varias instancias, también en la Conferencia General de todos los Comité de Empresa, en la cual la Dirección estuvo presente, diciendo que no debían equivocarse. Que todo el NGG apoyaba la comisión negociadora, y si esto no fuera suficiente, las otras organizaciones sindicales y la Confederación Alemana de Sindicatos (DGB, por su sigla en alemán) estarían a su lado.

Por esta razón, pero también por los preparativos serios de los paros en las 90 plantas y unidades en el norte, sur, este y oeste de la República, nuestra posición quedó clara. 

-¿En qué punto Coca Cola se mostró especialmente intransigente?

-Nos acercamos a la posición de la empresa en lo que al convenio de remuneración se refiere. Para este año se acordó un pago extra único, para el año que viene se prevé un pago único más un ajuste salarial regular para compensar la inflación, y para el año 2012 se estipuló un aumento de 2,3 por ciento sobre todas las remuneraciones.

La empresa había planteado no pagar ningún aumento durante el primer año, ni siquiera un pago extraordinario único, y también hubo que luchar para que aceptara un aumento regular para el segundo año, que compensara por lo menos la inflación.

-¿Qué importancia tiene el tema de la externalización para la compañía? Porque si bien el NGG logró impedirla por el momento, sabe que la empresa insistirá en esa política.

-Durante varias rondas de negociación tuvimos fuertes controversias al respecto. Coca Cola se presentó con la intención de bajar los costos fijos a partir de un análisis de diferentes variables.

La empresa sostuvo que algunos servicios pueden ser adquiridos en el mercado a precios más bajos, por lo que otras empresas deberían ser las encargadas de cumplirlas. Esto generó fuertes discusiones.

Otro punto a mencionar es la llamada “flota roja”, es decir el parque de vehículos propios de Coca Cola a cargo de la distribución y entrega de los productos a los clientes. Esta área no se limita a los conductores, sino que comprende también el área de la logística.

La compañía planificaba cortes muy duros en esta sección. Nosotros planteamos siempre la misma pregunta al respecto: “¿Qué es lo que otras empresas del mercado pueden resolver mejor que los propios trabajadores de la empresa con su motivación, con su conocimiento? ¿Quién puede hacer esto mejor?”

Por lo general los empleadores tienen una visión muy cerrada y sólo registran los costos y precios. Ya ni siquiera piensan en la calidad.

De prosperar esos planes las tareas recaerían en empresas con prácticas depredadoras, que ofrecen a su personal una remuneración bajísima. Entonces, ¿qué es lo que esas empresas harían mejor que la CCEAG? En realidad, pasaría lo contrario: sufriría la calidad del trabajo, y más adelante se resentiría también la calidad de la marca Coca Cola.

Intentamos explicar esto en más de una oportunidad. Fue un tema importante para nosotros, y logramos que quedara establecido en el Convenio Colectivo que Coca Cola reconoce el principio de los envases retornables y respeta el principio: “producido en Alemania y transportado por la flota roja”.

De modo que finalmente se logró una garantía calificada para la estabilidad en el empleo de la “flota roja”. Pensamos que se trata de otro resultado altamente positivo.

-¿Habrá más negociaciones a lo largo de los próximos dos años, por ejemplo con respecto a los acuerdos marco, y cuál es la señal que da el Convenio Colectivo que acaban de firmar?

-Las negociaciones han concluido, los textos acordados están terminados y fueron firmados el 31 de marzo en Berlín. En cuanto a los acuerdos marco: hay que entenderlos desde una perspectiva histórica. Se trata de acuerdos que rigen en los estados federados de la República Federal de Alemania y que establecen, entre otros aspectos, horarios de trabajo diferentes.

En Renania del Norte - Westfalia, por ejemplo, se acordó una semana laboral de 37,5 horas, mientras que la misma es de 38 horas en los restantes estados. Esos acuerdos marco regionales siguen vigentes; así quedó establecido en el paquete de convenios, ya no se negocia sobre este tema. La remuneración, el horario de trabajo, la estabilidad en el empleo, todo esto está terminado y firmado y rige hasta el 31 de diciembre de 2012. Todo el paquete está concluido. 

Pero Coca Cola ha difundido en la prensa que Coca Cola Enterprise -es decir la organización independiente de Coca Cola en Europa-  ha adquirido los negocios de Coca Cola en Noruega y Suecia.

Luego de concluir este negocio en el otoño (europeo) de 2010, Coca Cola Enterprise tendrá la opción de comprar los negocios alemanes en los 18 meses posteriores. Después de esa venta estaríamos tratando con unos nuevos dueños que pensarán en implementar estructuras diferentes.

Es por esta razón que el nuevo Convenio Colectivo es muy positivo, como lo es nuestro fantástico equipo -los trabajadores y los Comité de Empresa- en Coca Cola y también el aparato profesional del NGG que trabajó muy bien a lo largo de las negociaciones. Estamos muy contentos, realmente. Disponemos de una buena base para las negociaciones que nos esperarán, sin duda, a fines de 2012 o principios de 2013.

-¿Qué impacto público pudieron observar luego de la firma del Convenio?

-Los medios informaron en todo el país. Por supuesto, se registra muy detalladamente el resultado que obtuvimos, sobre todo entre las otras empresas de la bebida.

Ya los conocemos y sabemos qué empresas pretenden quedarse solamente con algunos puntos que les puedan servir. Piensan que pueden elegir algunos aspectos y dejar de lado el conjunto de lo acordado como un paquete único. Esta discusión no durará mucho, porque quien pretenda quedarse con las frutillas tendrá que entender también lo que significa que ya no podrá despedir a nadie con base en supuestas necesidades de la empresa.

A nivel de los trabajadores, en las plantas de la CCEAG, las reacciones fueron positivas. 

-¿De qué forma se reflejó el éxito de las negociaciones en la cantidad de afiliados al NGG? ¿Observaron un aumento?

-Efectivamente, el cambio es muy marcado. El porcentaje de sindicalización en Coca Cola aumentó notoriamente. Ya partimos de un alto nivel de afiliación en las plantas de producción y este nivel aumentó aun más.

Es un resultado muy positivo, y seguimos trabajando para mejorar más, porque recién con un 100 por ciento de sindicalización podremos estar verdaderamente contentos. 

En realidad, ya tenemos un 100 por ciento de afiliación sindical en algunas plantas de producción, mientras que en la mayoría de las otras rondamos un 75 y 90 por ciento. Sin embargo, no estamos muy contentos por el nivel de sindicalización en administrativos. Por esto vamos a intensificar nuestra campaña por afiliar al personal de oficina, y especialmente en la sede central de Berlín.