Queda claro entonces que lo que pretenden estos protervos responsables de las relaciones laborales es cambiar el significado histórico del trabajo y de los trabajadores, utilizando para ello arbitrariamente el lenguaje. En consecuencia, lo mínimo que podemos exigirle a Nestlé es que la Responsabilidad Social de la que tanto alardea, se encuentre respaldada en un uso igualmente responsable del lenguaje.

Seis-

Aquellos barbarismos idiomáticos derivaron en otras ridiculeces y, para satisfacción de los pérfidos personajes de los que nos venimos ocupando, con consecuencias más graves.

Hasta el año 2007 los puestos de trabajo en Nestlé Perú  -tal como se aplica en la mayoría de las empresas- se dividían en 6 categorías (de la 10 a la 15) cada una con su correspondiente salario. Pero los geniecitos de Relaciones Rumanas consideraron que esto era demasiado simple y había que complicarlo. Argumentando que eran demasiadas, propusieron reducirlas a tres y en lugar de categorías denominarlas Programa CADs. De buena fe, dado que al parecer no había gran diferencia con el anterior sistema, el Sindicato aceptó la propuesta que fue recogida en el convenio colectivo.

Seguramente el lector estará preguntándose que significa CADs, pues entérese: es la sigla de Colaborador de Alto Desempeño. Para la mentalidad troll  las cosas no podían ser tan sencillas, de manera que dividieron los CADs en COT, COE y COM. COT, que es la más alta, significa Colaborador de Operación Técnica y agrupa la mano de obra de nivel calificado, como mecánicos, electricistas y especialistas en elaboración de productos. COE, Colaborador de Operación Estándar, congrega a los operadores de máquinas, aunque la empresa para fomentar la división, incluyó arbitrariamente a algunos de ellos en la categoría COT. Finalmente, COM equivale a Colaborador de Operación Manual, que son aquellos que realizan tareas manuales y de limpieza, también aquí la empresa, con la misma mala intención, colocó en esta categoría algunos trabajadores que claramente deben figurar en COT.

Por otra parte, los trolls aplican el Programa CADs a su antojo. Trasladar a un trabajador de COM a COE pero sin modificarle el salario como corresponde, es un ejemplo. Los mecánicos (que deberían estar ubicados en COT) ahora son denominados mecánicos-operadores y colocados en COE estableciendo una rebaja de categoría que se convertirá en menor salario para aquellos trabajadores que en el futuro se desempeñen en esa función, es otro.

Siete-

La ley peruana establece que el pliego de peticiones para un nuevo convenio colectivo debe presentarse, como máximo, 30 días antes que se venza el vigente. Dado que el convenio colectivo vencía el 31 de diciembre de 2008, el SUNTRANEP presentó el pliego -con las peticiones para el convenio colectivo con vigencia desde el 1º de enero 2009- el 28 de noviembre de 2008, es decir en plena huelga. El 16 de diciembre, el Gerente de Recursos Humanos (RR.HH.) Manuel Monge -cumpliendo con el artículo 57 de la Ley de Relaciones  Colectivas de Trabajo (LRCT) que establece que la negociación debe comenzar dentro de los 10 días de haber sido presentado el pliego- acusa recibo al Sindicato, citándolo para el día 07 de enero a los efectos de iniciar las negociaciones.

El 05 de enero, el Sr. Monge dirige una nueva carta al Sindicato señalando que en la presentación del pliego, el Sindicato omitió consignar su domicilio; que de acuerdo a la ley, por su número de afiliados el Sindicato tiene derecho a participar con cuatro negociadores y no cinco como anuncia en la presentación del pliego; y finalmente le solicita al Sindicato indicar quienes serán sus asesores, “indicando sus profesiones, sus números de colegiaturas y proporcionando sus constancias de habilitación de los colegios profesionales a los que pertenecen”. Por lo que entiende pertinente devolver el pliego y no iniciar la negociación.

Es asombrosa la capacidad de incordiar de la que hace gala el inefable Sr. Monge. Necesitó 38 días para constatar las inobservancias mencionadas, casualmente dos días antes de la reunión por el mismo propuesta y en la que debían iniciarse las negociaciones. Sin duda el lector se preguntará: Si el no constituir domicilio es un impedimento tan grave, ¿cómo hizo la gerencia de RR.HH. para enviarle la carta al Sindicato? La respuesta, por lo sencilla es increíble: llamando al Secretario General del Sindicato a la oficina de RR.HH. ubicada en la propia fábrica. A esto los españoles castizamente lo denominan “rizar el rizo” y resulta, indudablemente, una muy mala forma de preparar el inicio de las negociaciones.